Viele lästern, das Wort TEAM steht für „toll ein anderer macht‘s“. Diese Einstellung wird in der Fachsprache als „social loafing“ - auf Deutsch „soziales Faulenzen“ bezeichnet. Beim sozialen Faulenzen wird keiner selbst aktiv. Jeder wartet auf den Einsatz der anderen. Diese Haltung belastet nicht nur die Teamleitung, auch die Teammitglieder selbst leiden darunter. Die Folgen sind häufige Streitereien und Konflikte. Für Führungskräfte und Teamleiter ist es deshalb wichtig, dieser Haltung vorzubeugen bzw. gegenzusteuern. Wie soziales Faulenzen entsteht ist wissenschaftlich gut untersucht. Die Ursachen können durch einfache Maßnahmen beseitigt werden:
Die Ursachen von sozialem Faulenzen im Team und Tipps zum Gegensteuern
Soziales Faulenzen wird vor allem durch folgende Faktoren begünstigt:
Verantwortungsdiffusion:
Verantwortungsdiffusion entsteht immer, wenn es keine klaren Strukturen, Verantwortungsbereiche und Regeln gibt. Sind Prozesse und Verantwortungsbereiche nicht eindeutig geregelt, bleibt unklar, wer genau für einen Vorgang, eine Aufgabe oder eine Entscheidung verantwortlich ist. Alles ist dann vage und beliebig. Besonders Mitarbeiter/innen die wenig leisten, können sich dann gut verstecken.
Nichtidentifizierbarkeit bzw. Nichtbewertung des eigenen Beitrags:
„Ich strenge mich an, aber keiner sieht‘s“. Wenn Mitarbeiter/innen eines Teams diesen Eindruck haben, werden sie ihr Engagement reduzieren. Warum sich auch anstrengen, wenn der Einsatz werde bemerkt, noch gewürdigt wird? Diese Haltung entsteht, wenn Führungskräfte die Leistung ihrer Mitarbeiter/innen zu wenig beobachten oder Engagement zu wenig anerkennen.
Empfundene Unausgewogenheit der Beiträge, d.h. das Gefühl, man leistet mehr als die anderen:
„Ich bin die oder der Einzige, der sich hier engagiert. Alle anderen schieben eine ruhige Kugel – und kommen damit durch. Warum soll ich mich also noch anstrengen?“ Dies fragen sich Mitarbeiter/innen, wenn sie das Gefühl haben, dass es keine Konsequenz hat, wenn wenig Leistung erbracht wird oder wenn die Regeln nicht eingehalten werden.
Empfundene relative Unwichtigkeit des eigenen Beitrags:
Hier haben die Mitarbeiter den Eindruck, es bringt nichts, wenn ich mich engagiere. Der eigene Beitrag scheint so geringe Auswirkungen zu haben, dass er sich nicht lohnt. Ein typisches Beispiel ist das Thema Sauberkeit der Kaffeeküche. Häufige Denkmuster sind dann, „Es bringt doch nichts, wenn ich hier sauber mache, die anderen lassen sowieso ihren Dreck wieder liegen“.
So vermeiden Sie als Führungskraft in Ihrem Team die Haltung „toll ein anderer macht‘s“:
Als Führungskraft oder Teamleitung können Sie dem Phänomen des Sozialen Faulenzens mit folgenden Maßnahmen gegensteuern:
1.
Klare Strukturen
Klare Verantwortungsbereiche und Zuständigkeiten schaffen. Es gibt immer nur einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin, die eindeutig für eine
Aufgabe zuständig ist. Aufgaben können auch rollierend übertragen werden. Die Regelung muss jedoch immer klar erkennbar und kontrollierbar bleiben.
2. Transparenz von Leistung schaffen und das Engagement beobachten
Mitarbeiter erwarten, dass die Führungskraft ihre Leistung einschätzen kann. Dafür muss identifizierbar sein, welches Teammitglied welche Leistung zeigt und inwieweit diese Leistung zum Erfolg des Teams beiträgt. Führungskräfte sollten immer im Blick haben, wer sich im Team wie stark engagiert.
3.
Feedback geben
Leistungsstarke und engagierte Mitarbeiter wollen spüren, dass ihr Einsatz wahrgenommen und geschätzt wird. Gute Mitarbeiter wollen hören, dass sie gut sind. Genauso
wichtig ist es, mit den Mitarbeitern zu sprechen, die wenig Engagement zeigen und von ihnen mehr Leistung einzufordern.
4.
Konsequent sein
Hält sich jemand nicht an Regeln und Strukturen oder zeigt zu wenig Leistung, muss dies Konsequenzen haben. Dies erwarten vor allem die Teammitglieder, die sich an
die Regeln halten oder gute Leistung bringen. Bei Schlechtleistung oder Regelverstößen sind deshalb Kritikgespräche zu führen oder - wenn es nicht anders geht und gerechtfertigt ist – auch eine Abmahnung auszusprechen.
Gerne unterstützen wir Sie bei Ihrem Teamentwicklungsprozess und begleiten Sie bei Veränderungsprozessen. Sende Sie uns dazu bei Interesse einfach eine Email.
© Petra Weber, solutio plus, Heidelberg